La CSRD est souvent vue comme une simple obligation de reporting. En réalité, pour beaucoup d’entreprises, c’est avant tout un enjeu de compétences.
CSRD et formation deviennent aujourd’hui des sujets indissociables pour les entreprises européennes et pour leurs directions des ressources humaines. La Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) adoptée en 2022 par l’Union européenne, impose en effet aux entreprises de publier des informations détaillées sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance.
Ainsi, la responsabilité sociale et environnementale des entreprises ne relève plus seulement de la communication ou de la stratégie d’image : elle s’inscrit désormais dans un cadre réglementaire. Avec une application dès 2024 pour les premières organisations concernées par la directive qui renforce les obligations de reporting et place la transparence au cœur du pilotage stratégique des entreprises.
Mais, si l’on parle beaucoup du reporting ESG ou de la double matérialité, un enjeu est encore souvent sous-estimé : la nécessaire montée en compétences internes pour répondre aux nouvelles exigences. Car produire des données fiables, intégrer les enjeux de durabilité dans les métiers et piloter la transformation de l’entreprise suppose que les équipes soient formées.
Les directions des ressources humaines et les responsables formation se retrouvent donc en première ligne. Une question revient régulièrement : la CSRD crée-t-elle une obligation de formation pour les entreprises ? Et comment les RH peuvent-elles préparer concrètement leurs équipes ?
Pour y répondre, il faut d’abord comprendre ce que la CSRD change pour les entreprises et pour les fonctions RH. Nous verrons ensuite pourquoi la montée en compétences devient un levier central de conformité et de transformation, avant d’explorer le rôle du responsable formation et les moyens de structurer efficacement un plan de formation adapté aux exigences de la CSRD.
La relation entre CSRD et formation repose sur un principe simple : pour appliquer les exigences de la directive, les entreprises doivent développer les compétences nécessaires en interne. La formation permet aux dirigeants, aux managers et aux équipes métiers de comprendre les enjeux de durabilité, d’intégrer les critères ESG dans leurs décisions et de produire les données demandées par le reporting.
La Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) est une directive européenne adoptée en 2022 pour améliorer la transparence des entreprises sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance.
Elle remplace la précédente réglementation sur le reporting extra-financier et introduit des exigences beaucoup plus détaillées. Les entreprises doivent désormais publier chaque année, dans leur rapport de gestion, un rapport de durabilité qui décrit leurs impacts environnementaux et sociaux, les risques associés et les actions mises en place.
Ce rapport s’appuie sur un cadre commun : les ESRS (European Sustainability Reporting Standards). Ces normes définissent les informations que les entreprises doivent publier afin de rendre les données comparables.
La directive introduit également le principe de double matérialité. Une entreprise doit analyser à la fois l’impact de ses activités sur l’environnement et la société, mais aussi les risques que ces enjeux peuvent représenter pour son activité.
Cette approche élargit considérablement les sujets à analyser, notamment sur les dimensions sociales.
La mise en œuvre de la directive est progressive.
Les premières entreprises concernées sont les grandes sociétés déjà soumises au reporting extra-financier. Elles doivent publier leur premier rapport CSRD à partir de 2025 sur l’exercice 2024.
L’obligation s’étend ensuite aux entreprises dépassant certains seuils : plus de 250 salariés, 50 millions d’euros de chiffre d’affaires ou 25 millions d’euros de total de bilan.
Certaines PME cotées seront également concernées dans les années suivantes.
Mais même lorsqu’une entreprise n’est pas directement soumise à la directive, elle peut être impactée indirectement. Les grandes organisations doivent en effet collecter des informations auprès de leurs fournisseurs pour documenter leur chaîne de valeur.
La CSRD accorde une place importante aux enjeux sociaux.
Les entreprises doivent publier des informations sur les conditions de travail, la diversité, la gestion des talents ou encore le développement des compétences. Une partie des données nécessaires provient donc directement des politiques RH.
Mais l’impact ne se limite pas au reporting. La directive pousse les entreprises à intégrer les enjeux de durabilité dans leurs activités. Cela suppose que les collaborateurs comprennent ces sujets et sachent les appliquer dans leur métier.
La formation s’avère donc être un outil indispensable pour accompagner l’évolution des professions.
Avec cette directive et ses implications, la question suivante revient souvent chez les responsables RH et formation : la CSRD crée-t-elle une obligation de formation pour les entreprises ?
La réponse mérite d’être clarifiée, car elle peut induire en erreur.
Contrairement à certaines réglementations, la directive CSRD ne prévoit pas explicitement un programme de formation obligatoire pour les salariés. Aucun texte n’impose par exemple un nombre d’heures de formation spécifique sur la durabilité ou les enjeux ESG.
En revanche, la directive exige que les entreprises soient capables de mettre en œuvre leur stratégie de durabilité et de produire des informations fiables sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance. Cela implique de maîtriser des sujets nouveaux : analyse des risques climatiques, collecte de données extra-financières, suivi d’indicateurs sociaux, ou encore évaluation de la chaîne de valeur.
Dans les faits, il devient difficile de répondre à ces exigences sans développer les compétences des équipes. C’est pour cette raison que la formation apparaît rapidement comme un levier essentiel de mise en conformité.
Autrement dit, même si la directive ne parle pas directement d’« obligation de formation », elle crée une obligation de compétence. Et cette compétence passe presque toujours par la formation.
La CSRD introduit de nouveaux concepts et de nouvelles méthodes de travail. Les équipes doivent comprendre des notions comme le reporting ESG, la double matérialité ou l’analyse de la chaîne de valeur.
Au-delà de la compréhension, les collaborateurs doivent être capables d’intégrer ces enjeux dans leurs décisions quotidiennes :
La montée en compétences devient donc un facteur clé pour réussir la transformation demandée par la directive.
La formation liée à la CSRD ne concerne pas uniquement les spécialistes de la RSE. La directive implique plusieurs fonctions clés de l’entreprise, car les données demandées et les transformations attendues touchent de nombreux métiers.
La direction doit d’abord comprendre les implications stratégiques de la CSRD. La directive ne se limite pas à un exercice de reporting. Elle oblige l’entreprise à analyser ses risques environnementaux et sociaux, à définir des priorités et à intégrer ces enjeux dans sa stratégie.
Sans cette compréhension au niveau de la gouvernance, il devient difficile de piloter efficacement la démarche de durabilité.
Les directions financières participent souvent au pilotage du reporting de durabilité. Elles doivent se familiariser avec les nouveaux indicateurs et avec la structuration des données extra-financières.
Les RH sont directement impliquées dans la production de certains indicateurs sociaux et dans le développement des compétences nécessaires à la transformation de l’entreprise sur les enjeux de durabilité.
Les managers traduisent les objectifs de durabilité dans l’organisation du travail. Leur rôle est essentiel pour faire évoluer les pratiques au sein des équipes.
La CSRD demande aux entreprises d’analyser les impacts liés à leur chaîne de valeur. Les équipes achats doivent donc intégrer certains critères environnementaux et sociaux dans leurs décisions.
Pour satisfaire ces impératifs, la formation devient un levier essentiel pour diffuser les connaissances essentielles sur le sujet et soutenir la transformation des métiers. Les responsables formation ont donc un rôle stratégique à jouer.
Dans la partie suivante, nous verrons comment la CSRD transforme concrètement le rôle du responsable formation et ses nouvelles missions.
Avec la montée en puissance des enjeux de durabilité, le responsable formation devient un acteur clé de la transformation de l’entreprise.
Son rôle consiste d’abord à identifier les compétences nécessaires pour répondre aux exigences de la CSRD. Cela suppose de travailler avec les directions métiers afin de comprendre les évolutions attendues.
Une fois ces besoins identifiés, il doit structurer des parcours de formation adaptés. Dans la plupart des organisations, ces parcours combinent plusieurs niveaux :
Enfin, le responsable formation doit suivre les actions mises en place et mesurer la montée en compétences des équipes. Ces informations peuvent alimenter le reporting social de l’entreprise et contribuer à documenter les efforts réalisés dans le cadre de la stratégie ESG.
Pour beaucoup d’organisations, cela implique de structurer davantage le pilotage des formations et de disposer d’outils capables de centraliser les données.
C’est ce qui explique pourquoi la question des outils et des systèmes de gestion de la formation devient de plus en plus importante dans le contexte de la CSRD.
Dans la partie suivante, nous verrons comment construire concrètement un plan de formation CSRD et par où commencer pour préparer son organisation.
La mise en place d’un plan de formation lié à la CSRD requiert plusieurs étapes.
Elle commence généralement par un diagnostic des compétences existantes. Cette étape permet d’identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires pour répondre aux exigences de la directive.
Les entreprises définissent ensuite leurs priorités. La sensibilisation générale permet de donner un cadre commun à l’ensemble des collaborateurs, tandis que des formations plus ciblées sont proposées aux métiers les plus concernés.
Les formats de formation varient selon les besoins : modules en ligne pour sensibiliser aux bases, ateliers ou classes virtuelles pour travailler sur des cas concrets, ou encore programmes spécifiques par métier.
Pour être efficace, la formation liée à la CSRD doit s’inscrire dans une démarche plus large. Elle ne peut pas être portée uniquement par les RH ou par la direction RSE.
Les directions générales jouent un rôle important pour donner une orientation claire et montrer que les enjeux de durabilité font partie des priorités de l’entreprise. Les managers, quant à eux, sont essentiels pour relayer ces messages auprès des équipes et pour encourager l’application concrète des nouvelles pratiques.
Lorsque ces différents acteurs travaillent ensemble, la formation devient un véritable levier de transformation.
Dans ce contexte, une autre question apparaît rapidement pour les responsables formation : comment suivre efficacement les formations et les compétences développées dans le cadre de la CSRD ?
La réponse passe souvent par la mise en place d’outils capables de centraliser les données et de piloter les parcours de formation. C’est ce que nous allons examiner dans la partie suivante.
La directive européenne ne demande pas uniquement aux entreprises d’annoncer leurs engagements. Elle leur demande de documenter leurs actions et de produire des données vérifiables.
Les politiques de formation et de développement des compétences font partie des éléments qui peuvent être analysés dans le cadre du reporting social. Les entreprises doivent donc être capables d’expliquer comment elles accompagnent la transformation des métiers et quelles initiatives sont mises en place pour développer les compétences liées aux enjeux de durabilité.
Pour les équipes RH et formation, cela signifie qu’il devient nécessaire de disposer d’une vision claire des actions menées : quels collaborateurs ont été formés, sur quels sujets, et dans quel cadre.
Les outils traditionnels comme les tableurs atteignent vite leurs limites. Les données sont dispersées et difficiles à consolider.
Un Training Management System (TMS) permet de centraliser ces informations et de piloter l’ensemble du plan de formation. Les équipes peuvent suivre les sessions, les participants et les compétences développées.
Des solutions de gestion de la formation comme le TMS de Training Square permettent aux directions formation de structurer leurs programmes, de suivre les formations liées aux enjeux ESG et de centraliser les données sur les compétences développées. Dans le contexte de la CSRD, où les entreprises doivent être capables de documenter leurs politiques sociales et de produire des indicateurs fiables, cette traçabilité facilite le pilotage des compétences et la production des données nécessaires au reporting.
Les entreprises les plus avancées ne considèrent pas la CSRD uniquement comme une contrainte réglementaire. Elles l’utilisent aussi pour structurer leur stratégie de compétences.
La première étape consiste souvent à former les dirigeants et les équipes impliquées dans la stratégie de durabilité. Cette compréhension facilite ensuite le déploiement des initiatives dans l’ensemble de l’entreprise.
La sensibilisation progressive des collaborateurs permet de créer une culture commune autour des enjeux de durabilité. Dans un second temps, les organisations développent des formations plus spécifiques pour les métiers directement concernés.
Enfin, le suivi des compétences et des indicateurs de formation devient un élément important du pilotage RH. Il permet d’évaluer les progrès réalisés et d’ajuster les programmes si nécessaire.
Pour conclure, la CSRD transforme la manière dont les entreprises abordent les enjeux de durabilité. Derrière les obligations de reporting se cache une évolution plus profonde : l’intégration des enjeux environnementaux et sociaux dans les activités et les compétences.
Les directions RH et les responsables formation jouent un rôle clé dans cette transformation. Même si la directive ne crée pas d’obligation de formation explicite, la montée en compétences des équipes devient indispensable pour répondre aux exigences du reporting et pour mettre en œuvre la stratégie de durabilité.
Pour les organisations, l’enjeu consiste donc à structurer cette montée en compétences : identifier les besoins, construire des parcours adaptés et suivre les actions menées. Les outils de pilotage de la formation, comme les Training Management Systems, peuvent également faciliter cette démarche en centralisant les données et en offrant une vision claire des compétences développées.
En anticipant dès aujourd’hui les liens entre CSRD et formation, les entreprises peuvent transformer une contrainte réglementaire en un véritable levier de transformation et de développement des compétences.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
La directive CSRD ne prévoit pas d’obligation de formation spécifique pour les entreprises. En revanche, elle impose aux organisations de disposer des compétences nécessaires pour mettre en œuvre leur stratégie de durabilité et produire un reporting fiable. Dans la pratique, cela conduit souvent les entreprises à mettre en place des formations sur les enjeux ESG, la collecte de données extra-financières ou encore l’intégration de la durabilité dans les métiers.
La première étape consiste généralement à évaluer les compétences existantes dans l’organisation. Les entreprises définissent ensuite des priorités de formation : sensibilisation générale pour l’ensemble des collaborateurs, formations métiers pour les fonctions clés et programmes plus approfondis pour les équipes impliquées dans la stratégie de durabilité ou le reporting. L’objectif est d’accompagner progressivement la transformation des pratiques.
Le responsable formation joue un rôle important dans la préparation de l’entreprise à la CSRD. Il identifie les compétences nécessaires, construit les parcours de formation adaptés et suit la montée en compétences des équipes. Son travail contribue à accompagner les transformations liées à la durabilité et à structurer les actions de formation qui peuvent être valorisées dans le reporting social.
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