La formation professionnelle poursuit sa mue. Avec la montée du numérique, l’arrivée de l’intelligence artificielle et des attentes de plus en plus fortes des entreprises comme des salariés, elle n’est plus un simple soutien : la formation professionnelle devient un levier stratégique plutôt qu’un simple outil d’accompagnement. Comment expliquer que cette dynamique s'accélère autant à l’approche de 2026 ? Et surtout, que nous disent ces choix sur les compétences réellement attendues demain ?
On observe, à travers des référentiels et organismes de certification, l’émergence de lignes directrices désormais bien identifiées : expansion des technologies d’apprentissage, montée en puissance de la donnée, pédagogies plus durables, recentrage sur les compétences concrètes et transférables.
Dans ce contexte, certaines formations s’imposent déjà parmi les plus demandées pour 2026. Cet article propose un panorama de ces 10 formations tendances en 2026.
Dans un précédent article consacré aux évolutions majeures de la formation professionnelle en 2026, nous soulignions que les tendances de fond ne tiennent pas seulement aux thématiques enseignées. Elles tiennent aussi, et peut-être surtout, aux modalités d’apprentissage.
Comment expliquer cette bascule ? Les profils des apprenants évoluent rapidement : diversité des parcours, hybridation des métiers, besoin d’apprentissage continu… Dès lors, les concepteurs pédagogiques doivent faire évoluer leurs dispositifs pour offrir des formats :
On comprend alors que la tendance de 2026 n’est pas seulement une liste de thèmes « à la mode », mais une transformation plus profonde : celle d’une pédagogie qui s’adapte finement aux usages et aux environnements professionnels.
Depuis quelques années, la formation en transformation digitale s’est imposée comme un véritable accélérateur de performance commerciale : automatisation de la prospection, affinement du ciblage, personnalisation de la relation client, outils d’IA pour mieux comprendre les attentes… La chaîne de valeur commerciale se transforme profondément.
Comment continuer à vendre efficacement lorsque les clients, de mieux en mieux informés, exigent des interactions plus humaines et plus cohérentes ? Et comment concilier exigence de performance et qualité relationnelle durable ?
Les organisations sont désormais face à un double défi : adapter leurs équipes aux nouveaux usages numériques et renforcer la qualité du lien avec leurs clients. Ce sont précisément ces deux dimensions que les formations 2026 doivent articuler.
Les programmes orientés « développement commercial et relation client » devraient viser plusieurs objectifs complémentaires :
Vous l’aurez compris : il ne s’agit plus seulement de « mieux vendre », mais de vendre autrement, en intégrant les technologies émergentes sans renoncer à la qualité de la relation humaine.
Les analyses récentes convergent : les attaques de social engineering — de l’hameçonnage classique aux arnaques par deepfake — gagnent en sophistication grâce aux outils d’IA. Les e-mails frauduleux sont plus crédibles, les usurpations d’identité plus difficiles à détecter, et la surface d’exposition augmente à mesure que nos usages numériques se diversifient.
Or, le constat demeure inchangé : le facteur humain reste la première porte d’entrée des cyberattaques. Comment protéger réellement une organisation si les collaborateurs ne sont pas formés à reconnaître les signaux faibles ?
Elles doivent permettre à chacun de :
Pour être utiles, le contenu de ce type de formation doit aussi varier selon les rôles : un technicien, un conseiller clientèle ou un manager n’ont pas les mêmes risques ni les mêmes réflexes à développer.
La performance durable ne dépend plus seulement des compétences techniques : elle repose aussi sur la capacité à évoluer, à mieux se connaître et à garder confiance dans un contexte instable. Les formations en développement personnel deviennent ainsi un socle, utile au collectif autant qu’à l’individu.
Les entreprises cherchent aujourd’hui des profils capables de conjuguer expertise, sens relationnel et intelligence situationnelle. C’est pourquoi les programmes de formation intègrent un éventail de compétences transverses : gestion des priorités, communication claire, leadership inspirationnel, organisation, langues, prévention de la fatigue, maîtrise des outils numériques... Les LMS (Learning Management Systems, c’est-à-dire des plateformes d’apprentissage en ligne) permettent de les réunir dans un même espace, où chaque collaborateur peut avancer à son rythme. L’idée n’est plus un parcours unique, mais un apprentissage personnalisé.
La QVT est devenue un levier clé de fidélisation et d’attractivité. Managers et RH doivent apprendre à repérer les signes de fatigue, qu’il s’agisse d’une baisse d’énergie, d’une irritabilité croissante, d’absences répétées. Puis, à partir de ce constat, il leur est recommandé de respecter des pratiques simples : déconnexion réelle, pauses respectées, charge de travail équilibrée, climat de confiance.
Elles doivent permettre de :
Ces formations modifient durablement la culture de l’entreprise : elles installent une manière de travailler plus soutenable, où bien-être et performance vont de pair.
Les équipes sont plus diverses que jamais : âges, cultures, parcours, sensibilités... Cette richesse peut devenir un vrai moteur d’innovation, à condition que le manager sache créer un environnement où chacun peut contribuer librement, en se sentant légitime. D’où l’importance de former à des pratiques vraiment inclusives.
Pour mieux saisir ces défis, on peut distinguer plusieurs compétences clés :
L’objectif ne se limite pas à accueillir la différence : il s’agit d’en faire un atout collectif.
Les organisations cherchent à garder leurs talents, à maintenir l’engagement et à limiter les départs. Le rôle du manager évolue : il devient facilitateur de progression. Les collaborateurs attendent du sens, de la reconnaissance. Mieux encore des perspectives.
Développer les talents devient un pilier de la performance durable.
Informer ne suffit plus. Les équipes veulent comprendre le « pourquoi », participer, donner leur avis. La communication interne doit être claire, transparente, fluide et régulière.
Manager en 2026, c’est avancer dans un monde qui change vite : nouvelles technologies, crises imprévues, changements accélérés. Les méthodes d’hier ne suffisent plus : il faut savoir s’adapter, lire son environnement, garder son équipe soudée.
Les managers sont entourés de chiffres : commerciaux, RH, clients, opérationnels… Comment s’y retrouver et décider sereinement ? En 2026, comprendre les données est indispensable : c’est un moyen de décider plus vite, plus juste, plus efficacement.
Une bonne analyse reste humble : un seul chiffre ne raconte jamais tout.
L’IA fait désormais partie du quotidien : assistants conversationnels, outils prédictifs, automatisations intégrées… La vraie question n’est plus « faut-il y aller ? » mais « comment en tirer un bénéfice concret ? ».
Or, une majorité d’entreprises ne forme pas encore systématiquement leurs managers. C’est un risque en termes de vitesse, de qualité et de compétitivité.
Bon à savoir : la maturité numérique d’une équipe progresse rapidement dès lors qu’elle comprend les bénéfices concrets de l’IA et les garde-fous nécessaires à son usage.
La transition écologique s’étend à tous les métiers. Il ne s’agit plus d’un sujet réservé aux experts : toutes les équipes doivent comprendre comment intégrer la RSE, la sobriété ou la décarbonation dans leur quotidien professionnel.
Toutes les fonctions sont concernées : finance, IT, supply chain, communication, conseil…
Les tendances qui se confirment montrent une orientation nette : plus de flexibilité, plus d’humain, plus de compétences relationnelles. Des compétences essentielles pour accompagner des transformations rapides.
Cela implique pour les équipes RH et formation :
Dans ce contexte, un TMS (Training Management System) devient un outil précieux pour : centraliser les demandes, suivre les parcours de formation, évaluer les compétences, assurer la cohérence globale, actualiser son catalogue de formation.
La solution Training Management de Training Square, par exemple, offre une vision claire qui facilite la planification, le suivi des objectifs et la structuration d’un plan de formation vraiment efficace.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Parce que les métiers évoluent vite : le numérique, l’IA et les nouvelles attentes des salariés obligent les entreprises à revoir leur façon de former. On ne cherche plus seulement à transmettre des connaissances, mais à aider chacun à se mettre à jour en continu, avec des méthodes plus souples et plus proches de la réalité du terrain.
Elles ne se contentent pas d’enseigner un sujet « à la mode ». Elles misent sur des formats personnalisés, concrets et flexibles. L’idée est d’apprendre ce qui sert vraiment au quotidien, à son rythme, et avec des outils adaptés, qu’on soit en présentiel, en ligne ou en micro-sessions.
Les entreprises veulent des équipes capables d’utiliser les nouvelles technologies, de décider avec plus de données, mais aussi de communiquer clairement, de bien travailler ensemble et de rester en forme sur la durée. Autrement dit, on valorise autant les compétences techniques que les qualités humaines.
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