« Évaluation de l’efficience d’une formation » : de quoi parle-t-on exactement et, surtout, quel est l’intérêt d’un tel exercice ?
Faut-il y voir une contrainte administrative supplémentaire, chronophage pour les équipes RH, ou bien une véritable source de données utiles pour le développement stratégique de son entreprise ?
Une certitude s’impose. Dans un contexte où les entreprises sont appelées à optimiser chaque ressource, les services RH n’ont d’autre choix que de démontrer leur capacité à générer plus de valeur avec des moyens réduits. Leur légitimité passe alors par une analyse rigoureuse de l’efficience des formations, et plus largement des plans de développement de compétences, mis en place au sein de leurs entreprises. La question est donc la suivante : comment mettre en place une évaluation de la formation réellement efficace, qui éclaire les décisions, tout en restant conciliable avec les autres missions des ressources humaines ? Le point.
90 % des entreprises mesurent la satisfaction immédiate des participants à une formation, souvent par le biais d’un questionnaire distribué à la fin de la session. Ce chiffre prouve donc que cette « évaluation à chaud » est aujourd’hui un réflexe quasi systématique, mais cette action d’évaluation reste très limitée.
En effet, peu d’organisations vont plus loin en s’intéressant aux autres formes d’évaluation, comme l’« évaluation à froid » qui observe l’impact réel de l’apprentissage dans la durée, en s’appuyant sur la mesure du transfert des compétences dans les situations de travail ou encore l’étude des effets concrets de la formation sur la performance globale de l’entreprise.
Quelle est la raison de cette évaluation lacunaire des dispositifs de formation mis en œuvre ? Les freins sont nombreux : manque de temps, difficulté à définir des indicateurs pertinents, absence de méthodologie claire… autant de raisons qui expliquent cette réticence à élargir le champ de l’évaluation.
L’évaluation ne doit pas être perçue comme une formalité, mais comme un levier stratégique. Elle permet non seulement de démontrer la pertinence d’un programme de formation, mais aussi de rappeler que former les collaborateurs n’est pas une dépense, c’est un investissement. Compte tenu du coût élevé d’un plan de développement des compétences, le mesurer, c’est s’assurer qu’il contribue réellement à la compétitivité de l’entreprise.
Au-delà de l’obligation légale, donc, l’évaluation répond à plusieurs enjeux majeurs. Elle permet aux responsables formation de :
Grâce à ces données permettant d’évaluer la performance de la formation, les directions RH et les managers peuvent ajuster leurs choix : reproduire un dispositif jugé pertinent, l’adapter si nécessaire ou encore y renoncer lorsqu’il ne répond pas aux besoins. L’objectif final est de garantir que chaque action de formation contribue à l’évolution des compétences et à l’alignement stratégique de l’entreprise avec son marché.
Mais mesurer l’impact des formations sur la performance globale (productivité, innovation, amélioration de l’organisation) permet aussi aux équipes RH de démontrer leur rôle stratégique. Dans un contexte où la fonction RH est fragilisée — comme le prouvent les vagues de licenciements qui touchent les recruteurs et responsables RH aux États-Unis en 2025 —, disposer de preuves de l’utilité de leur fonction est un atout indispensable.
Il ne s’agit donc plus de repousser cette mission, mais de l’intégrer pleinement dans la gestion des compétences. Mettre en place une méthodologie claire, et la moins chronophage possible, permettra de transformer l’évaluation des formations en un véritable outil de pilotage.
Pour que l’évaluation soit réellement utile, il est indispensable d’en poser clairement le cadre dès le départ. Demandez-vous : que voulez-vous mesurer ? Qu’attendez-vous des formations impulsées ? Attendez-vous un impact sur les performances individuelles, collectives ou sur l’organisation dans son ensemble ?
Une fois vos objectifs clarifiés, choisissez les indicateurs pertinents à analyser. Ils doivent rester cohérents avec les objectifs fixés au préalable. Grâce à la collecte des données correspondant à ces KPIs, vous pourrez alors procéder à l’analyse des écarts entre les résultats obtenus et vos attentes de départ. Cet examen vous permettra alors de mesurer la valeur réelle de la formation réalisée.
Les conclusions de cette évaluation offrent aux responsables formation l’opportunité d’ajuster, si nécessaire, les dispositifs pédagogiques choisis. En effet, il arrive qu’une formation ne produise pas les effets espérés : l’évaluation sert justement à identifier les causes de ces écarts et à orienter les améliorations à apporter.
On distingue généralement quatre moments clés dans l’évaluation d’une formation en entreprise :
Au moment de lancer un programme de formation, il est essentiel de réaliser un diagnostic précis des besoins de formation. Les entretiens professionnels ou annuels constituent une base solide pour repérer les priorités, surtout lorsqu’ils s’appuient sur un référentiel de compétences lié aux postes.
Il convient également de vérifier les connaissances des participants quant à la formation mise en œuvre. Connaître leur niveau de départ permet de mesurer ensuite leur progression grâce à la formation. Pour cela, le formateur peut recourir à un test initial ou à un échange préparatoire avec les apprenants.
Au cours de la formation, l’évaluation se fait de manière continue. Le formateur observe la présence, la participation, donc l’engagement des apprenants. Il vérifie également que les connaissances sont comprises et intégrées au fil des séances.
À cette fin, les formateurs recourent à différentes options : tests rapides, exercices pratiques, mises en situation ou études de cas. Ces méthodes permettent non seulement de valider l’assimilation des contenus, mais aussi de renforcer la mémorisation et l’application des savoirs acquis.
Dès la fin d’une session de formation, il est essentiel de mettre en place un dispositif permettant de mesurer le taux de satisfaction des participants. Cette évaluation porte aussi bien sur la qualité du contenu que sur la pédagogie de l’intervenant, ses compétences d’animation ou encore l’organisation pratique de la formation.
Le formateur ou le responsable formation peuvent organiser ce retour d’expérience sous différentes formes : un échange collectif, par exemple via un tour de table, ou un recueil individuel et écrit grâce à un questionnaire distribué en fin de parcours. Cette seconde option, souvent plus détaillée, permet de bénéficier d’un retour plus complet.
C’est également le moment opportun pour mesurer les acquis à chaud. Des tests finaux, quizz, exercices de type vrai/faux ou encore questionnaires d’auto-évaluation avant/après permettent de valider l’assimilation des connaissances.
Ces résultats débouchent généralement sur la remise d’une attestation de fin de formation, qui témoigne de la progression des participants par rapport aux objectifs pédagogiques prévus.
Entre trois et six mois après la fin du cursus, une seconde étape d’évaluation s’impose : il s’agit de mesurer l’impact réel de la formation dans la pratique professionnelle, aussi bien pour le collaborateur que pour l’entreprise. On parle alors d’« évaluation à froid ».
Les principaux points observés concernent :
Différentes méthodes peuvent être mobilisées :
Remarque :
Cette démarche d’évaluation s’inspire largement du modèle d’évaluation de Kirkpatrick, une référence depuis plus de soixante ans. Celui-ci ne se limite pas au calcul du ROI (retour sur investissement), mais intègre également le ROE (retour sur les attentes). Ce dernier indicateur met l’accent sur une dimension qualitative de la formation : la capacité de celle-ci à répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise ainsi qu’aux besoins réels des collaborateurs.
Mesurer l’impact réel d’un programme de formation sur chaque salarié et sur l’organisation est une démarche souvent longue et complexe. Pourtant, le recours à des outils technologiques simplifie grandement ce travail : ils permettent de suivre avec plus de fiabilité et de rapidité les indicateurs de performance qui mettent en lumière le lien direct entre l’investissement dans la formation et des résultats concrets, comme la progression des compétences, l’amélioration des performances ou encore le gain de productivité.
Un logiciel de gestion de la formation, tel qu’un Training Management System (TMS) comme celui proposé par Training Square offre un accès centralisé à l’ensemble de ces informations. Il facilite non seulement le suivi individuel des parcours de formation, mais également l’analyse de l’efficacité globale des dispositifs mis en place. Parmi les données clés accessibles, on retrouve notamment :
En complément, l’outil recueille aussi des données qualitatives, telles que le niveau de satisfaction des participants, permettant ainsi d’obtenir une vision complète de l’efficacité des actions de formation engagées.
En tant que responsable formation, vous avez besoin de gagner en précision sur l’évaluation de la formation, mais aussi surtout sur l’analyse et la compréhension de ces évaluations ? Or, les questionnaires standards fournis par les organismes de formation ou les retours fournis par les formateurs offrent au mieux une vision partielle. Ils manquent souvent de cohérence et rendent difficile toute interprétation fiable de l’impact réel des formations.
Pour mesurer avec précision l’adéquation d’une formation à vos besoins — qu’il s’agisse du choix des modalités, de la pertinence du modèle pédagogique ou encore de la réponse aux attentes des participants — la solution la plus efficace reste de concevoir vos propres outils d’évaluation. En concevant des questionnaires qui correspondent à votre culture d’entreprise et à vos objectifs spécifiques, vous créez une grille de lecture bien plus exploitable.
Cette personnalisation vous permet d’intégrer votre connaissance du terrain et de votre organisation dans l’analyse, et donc d’obtenir des résultats bien plus éloquents.
Là encore, le logiciel de gestion des formations proposé par Training Square facilite la mise en place de ces questionnaires sur mesure. À chaque lancement de formation, le responsable formation peut élaborer des évaluations personnalisées, paramétrées à partir de modèles que vous aurez définis préalablement.
De cette manière, il peut :
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Parce qu’une formation représente un investissement, pas seulement une dépense. L’évaluation permet de vérifier si la formation améliore réellement les compétences des salariés, soutient la performance de l’entreprise et justifie les ressources engagées.
L’évaluation se fait en quatre temps : avant (diagnostic des besoins), pendant (suivi de l’engagement et des acquis), juste après (mesure de la satisfaction et des connaissances assimilées) et plusieurs mois plus tard (impact concret sur le travail et sur l’entreprise).
En utilisant des outils adaptés, comme un logiciel de gestion de la formation, qui centralise les données (taux de réussite, satisfaction, engagement, retombées) et qui facilite la création de questionnaires personnalisés, mieux alignés avec les objectifs de l’entreprise.
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