Bilan de parcours professionnel à 8 ans vs bilan à 6 ans : qu’est-ce qui changer ?

Depuis plusieurs années, le développement des compétences et les parcours professionnels, en particulier pour les salariés en fin de carrière, sont au cœur des préoccupations des entreprises. Pour s’adapter à ces enjeux, le dispositif des entretiens professionnels a été profondément revu en octobre 2025.

L’entretien professionnel tel qu’on le connaissait, avec un rendez-vous tous les deux ans et un bilan obligatoire au bout de six ans, laisse place à un nouvel outil : l’entretien de parcours professionnel. L’objectif est de proposer un suivi plus cohérent, plus utile et mieux adapté aux évolutions de carrière. Cette réforme concerne à la fois les salariés et les employeurs, avec de nouvelles règles, un calendrier différent et une approche plus globale du parcours.

Ainsi, la loi du 24 octobre 2025 est venue modifier en profondeur le fonctionnement de ces entretiens. Et est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Aujourd’hui, deux situations coexistent en France :

• Les entreprises qui ne disposent d’aucun accord spécifique appliquent déjà le nouvel entretien de parcours professionnel depuis cette date.
• Celles qui ont un accord en cours doivent renégocier avant le 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. À partir de cette échéance, le nouveau dispositif sera obligatoire pour toutes.

Mais que prévoit précisément cette réforme ? Qu’est-ce qui change concrètement entre le bilan à 6 ans et le bilan de parcours professionnel à 8 ans ? Le point sur les principales évolutions.

Bilan de parcours professionnel tous les 8 ans : un rythme repensé pour mieux suivre les carrières

Avec l’entrée en vigueur de la réforme, le calendrier du suivi professionnel évolue sensiblement. Jusqu’à présent, chaque salarié bénéficiait d’un entretien professionnel tous les deux ans, avec un bilan récapitulatif obligatoire au bout de six ans. Si ce système permettait un suivi régulier, il restait parfois trop fragmenté pour offrir une vraie vision d’ensemble du parcours.

Désormais, la logique change. Le nouveau rythme vise davantage la cohérence, la progression et l’anticipation des évolutions professionnelles. Ce choix répond à la volonté de mieux accompagner les carrières sur la durée et d’apporter un regard plus global sur les compétences, les besoins et les perspectives.

Un entretien professionnel tous les quatre ans

Désormais, lorsqu’un salarié reste dans la même entreprise, un entretien sur son parcours a lieu tous les quatre ans. Ce délai plus long permet de laisser le temps aux projets d’évoluer et aux formations de produire leurs effets. Cela ne signifie pas qu’il y a moins de suivi, mais plutôt que l’échange se veut plus approfondi et plus utile.

Un premier entretien dans l’année suivant l’embauche

Autre nouveauté importante : un entretien doit obligatoirement être proposé dans l’année qui suit l’arrivée du salarié. Ce premier rendez-vous sert à poser les bases : mieux se connaître, évoquer les perspectives d’évolution et repérer dès le départ les besoins éventuels en formation. L’objectif est d’accompagner le salarié dès ses premiers pas dans l’entreprise.

Un bilan récapitulatif tous les huit ans

Le bilan qui avait lieu auparavant au bout de six ans est désormais réalisé tous les huit ans. Il permet de vérifier que les entretiens ont bien eu lieu et que le salarié a pu bénéficier de formations, d’une certification ou d’une évolution dans son poste ou sa rémunération.

Ce passage de six à huit ans vise à avoir une vision plus large du parcours, en tenant compte des changements de poste, des reconversions, des absences ou encore des évolutions techniques. L’idée est d’avoir une vue d’ensemble plus fidèle de la trajectoire professionnelle.

Des entretiens après certaines absences longues

Un nouvel entretien doit aussi être proposé au retour d’une absence prolongée (congé maternité, arrêt maladie, congé parental…), s’il n’y en a pas eu dans l’année précédente. Cela permet d’accompagner correctement la reprise de poste et de faire le point sur la situation du salarié.

Une organisation plus souple et plus claire

Ce nouveau fonctionnement vise avant tout à simplifier et à harmoniser les pratiques. En espaçant les entretiens tout en renforçant les moments importants, l’objectif est de favoriser des échanges de qualité sur le parcours, les compétences et les projets. Pour les entreprises, cela demande un ajustement, mais peut aussi devenir un outil précieux pour mieux anticiper les évolutions des métiers et des compétences.

Qu’est-ce que cela change pour les RH et les responsables formation ?

Cette évolution ne consiste pas seulement à espacer les entretiens. Elle vise à transformer en profondeur l’accompagnement des salariés par leur entreprise dans le développement de leurs compétences. Pour les équipes RH et les responsables formation, cela demande une nouvelle organisation, mais offre aussi une véritable occasion de repenser leur stratégie. Zoom sur les ajustements que cette réforme exige au quotidien.

Des entretiens plus complets et tournés vers l’avenir

L’entretien de parcours professionnel ne se limite plus à faire le point sur les formations déjà suivies ou sur les envies immédiates du salarié. Il doit désormais ouvrir une réflexion sur l’avenir du métier, l’évolution du secteur et les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.

Plusieurs sujets doivent désormais être abordés :

• les compétences actuelles du salarié et celles qu’il devra acquérir ;
• les possibilités d’évolution, de changement de poste ou de reconversion ;
• les besoins d’accompagnement dans un projet professionnel ;
• les formations utiles à court et moyen terme ;
• l’impact des nouvelles technologies sur le métier.

L’entretien se transforme ainsi en véritable outil de pilotage pour les RH. Il ne s’agit plus seulement de faire un bilan, mais bien de construire, avec le salarié, un parcours d’évolution réaliste et cohérent.

Une meilleure visibilité sur les actions de formation

Cette réforme impose aussi aux entreprises de nouvelles obligations. Elles doivent inscrire dans leur base de données sociales et économiques un bilan des actions de formation mises en place à la suite des précédents entretiens ou dans le cadre d’un projet de reconversion.

Cette disposition, fixée par la loi, ne peut pas être modifiée par accord. Elle permet de mieux constater les efforts déployés pour accompagner les salariés et développer leurs compétences.

Pour les responsables formation, cela se traduit par un suivi plus clair des actions menées et un meilleur lien entre les entretiens, les formations proposées et les objectifs de l’entreprise.

L’intérêt d’un logiciel de gestion de la formation pour s’adapter à la réforme

Face à la complexité croissante du suivi des entretiens de parcours, l’utilisation d’un logiciel de gestion de la formation (comme le Training Management solution de Training Square) devient un véritable atout pour les entreprises.

Un tel outil permet, en effet, de centraliser l’ensemble des informations liées aux salariés : dates d’entretiens, actions de formation suivies, certifications obtenues, projets de reconversion et échéances réglementaires.

Grâce à des alertes automatisées, les RH peuvent planifier plus aisément les bilans à 8 ans, les entretiens obligatoires (retour d’absence, 45 ans, fin de carrière) et éviter tout oubli susceptible d’entraîner des sanctions. Le TMS facilite également la production des reportings exigés par la loi, notamment en ce qui concerne la base de données sociales et économiques.

Au-delà de la conformité, il offre une vision globale des compétences de l’entreprise, aide à organiser des parcours de formation cohérents et soutient le développement des talents.

Comment se déroule un bilan à 8 ans ?

Le bilan à 8 ans est un moment clé du parcours professionnel. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, qui reste optionnel, l’entretien de parcours et le bilan récapitulatif sont obligatoires pour tous les employeurs. Mais concrètement, comment se déroule ce rendez-vous et quelles sont les règles à respecter ?

Une convocation simple, mais formalisée

Aucune méthode précise n’est imposée pour inviter un salarié à ce rendez-vous. Il n’est pas obligatoire d’envoyer une lettre recommandée ni de respecter un délai précis.

En pratique, il est toutefois recommandé à l’employeur de choisir une solution qui permet de garder une preuve : e-mail, courrier interne ou message via un outil RH. L’essentiel est d’informer clairement le salarié sur la date, le lieu et l’heure de l’entretien.

Cette organisation souple permet de s’adapter facilement, surtout dans les entreprises où de nombreux bilans doivent être programmés.

Un entretien organisé autour de règles claires

Même si l’entreprise garde une certaine liberté, plusieurs points doivent être respectés.

1. Un bilan complet du parcours

Ce bilan doit être réalisé au plus tard 7 ans après le premier entretien, puis tous les 8 ans. Il sert à vérifier que les entretiens ont bien eu lieu et que le salarié a pu bénéficier de formations ou d’évolutions professionnelles.

2. Un échange avec un représentant de l’entreprise

L’entretien est mené par un responsable hiérarchique ou une personne de la direction. Le but est d’échanger à la fois sur la situation du salarié et sur les besoins de l’entreprise.

3. Un rendez-vous sur le temps de travail

L’entretien se déroule pendant les heures de travail. Il peut avoir lieu en face à face ou en visioconférence. Si l’entretien se fait à distance, il est conseillé d’en informer le CSE afin d’assurer une bonne transparence.

4. Un compte rendu écrit obligatoire

À la fin de l’entretien, un document doit être rédigé et remis au salarié. Il reprend les points abordés, les actions prévues et les engagements de chacun. Ce document est important en cas de contrôle ou de désaccord.

Des règles pouvant être adaptées par accord collectif

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des modalités particulières, comme :

• un format spécifique pour le bilan
• une fréquence plus élevée que celle prévue par la loi.

La règle générale est donc fixée par la loi, mais les entreprises peuvent aller plus loin si elles le souhaitent.

À retenir

Ne pas organiser l’entretien ou le bilan à 8 ans constitue un manquement de l’employeur. Selon la taille de l’entreprise, cela peut entraîner des sanctions financières ou être reconnu comme un préjudice pour le salarié.

Un outil RH en phase avec les réalités d’aujourd’hui

En abordant des sujets comme la reconversion, l’évolution des postes ou la mobilité interne, l’entretien de parcours professionnel devient un véritable outil de préparation pour l’avenir. Il aide les entreprises à mieux faire face à des enjeux concrets : le manque de certaines compétences, le développement du numérique, les nouvelles façons de travailler ou encore le vieillissement des équipes.

Il suffit d’observer l’évolution de certains métiers pour comprendre ces changements. Dans la maintenance, les outils connectés transforment les pratiques. Le commerce, lui, se réorganise autour du parcours client sur plusieurs canaux. De plus en plus de postes demandent aujourd’hui une maîtrise minimale du numérique. Ces transformations rendent indispensable un suivi réfléchi des compétences.

Pourquoi toutes les entreprises doivent se préparer à cette réforme dès maintenant ?

La réforme change en profondeur l’organisation des entretiens de parcours professionnel. Pour les entreprises, il ne s’agit pas seulement de respecter une obligation légale, mais aussi d’adapter leurs pratiques pour assurer un suivi sérieux des salariés et éviter des problèmes plus tard.

Un suivi des formations plus strict

Le bilan réalisé tous les 8 ans permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié :

• de l’ensemble des entretiens obligatoires,
• d’au moins une formation non obligatoire,
• et soit d’une certification, soit d’une évolution professionnelle ou salariale.

L’entreprise doit donc pouvoir prouver que le salarié n’a pas été laissé sans accompagnement ni perspective d’évolution. Cela implique un suivi précis des formations et une bonne organisation dans le temps.

Des sanctions financières pour les entreprises de 50 salariés et plus

Lorsque ces obligations ne sont pas respectées dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un versement correctif est ajouté sur le Compte personnel de formation (CPF) du salarié. Ce versement vise à compenser le manque d’accompagnement.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de sanction automatique. En revanche, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime avoir subi un préjudice, par exemple en cas de blocage dans son évolution de carrière.

Une exigence de qualité devenue essentielle

Au-delà du respect des règles, cette évolution pousse les entreprises à être plus attentives et plus organisées. En préparant les entretiens à l’avance, en proposant des formations variées et en construisant de vrais parcours professionnels, elles gagnent en attractivité et s’adaptent mieux aux évolutions des métiers.

En définitive, le développement des compétences ne doit plus être vu uniquement comme une contrainte légale, mais comme un investissement indispensable pour assurer l’avenir de l’entreprise.

Quelles aides pour préparer les entretiens de parcours et les bilans à 8 ans ?

La réforme prévoit plusieurs formes d’aide pour faciliter l’organisation des entretiens et accompagner à la fois les salariés et les employeurs.

Des aides pour les salariés

Les salariés des entreprises de moins de 300 personnes peuvent demander un conseil en évolution professionnelle. Ce service les aide à préparer leur entretien, à faire le point sur leurs objectifs et à repérer les formations utiles. Cela leur permet d’aborder l’échange avec une idée plus claire de leur parcours et de leurs projets.

Un accompagnement pour les entreprises

Les employeurs peuvent aussi être soutenus :

• leur opérateur de compétences (OPCO) peut les aider à organiser les entretiens, à créer les bons outils ou à ajuster leur plan de formation ;
• un organisme extérieur peut intervenir si un accord collectif le prévoit.

Ces aides ont pour but d’assurer des entretiens sérieux et utiles, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.

Quels sont les avantages de cette réforme du bilan professionnel et de la loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social pour les entreprises ?

Même si la réforme demande quelques ajustements, elle apporte aussi de vrais bénéfices. L’entretien de parcours devient un outil concret pour faire évoluer les compétences et accompagner les changements professionnels.

Mieux anticiper l’avenir

Les entretiens permettent d’anticiper les besoins liés aux évolutions des métiers, aux nouvelles compétences à développer ou aux reconversions à envisager. L’entreprise peut ainsi mieux se préparer aux changements à venir.

Renforcer les échanges avec les salariés

Ces rendez-vous sont l’occasion de discuter des projets professionnels. L’entreprise comprend mieux les attentes, repère les salariés à accompagner et peut éviter certaines ruptures.

Mieux utiliser les compétences internes

En organisant les parcours professionnels, l’entreprise favorise la mobilité interne, développe les talents et adapte les formations. Cela améliore l’efficacité globale et renforce l’implication des équipes.

Ainsi, la réforme 2025 donne une nouvelle utilité à l’entretien : il ne s’agit plus d’une simple formalité, mais d’un vrai moment d’échange pour construire les parcours professionnels.

Quels autres changements apporte la loi pour les entretiens professionnels ?

En plus du nouveau rythme et du bilan prévu tous les 8 ans, la loi ajoute plusieurs rendez-vous à des moments importants de la carrière, afin de mieux accompagner les salariés.

Un entretien dès la première année de travail

Un premier entretien doit désormais être organisé dans l’année qui suit l’embauche. Il permet de faire le point sur le poste, les attentes du salarié et ses éventuels besoins en formation.

Un entretien à 45 ans

Après la visite médicale des 45 ans, un entretien spécifique doit avoir lieu dans les deux mois. L’objectif est de préparer la suite de la carrière, d’anticiper les évolutions possibles et de repérer les besoins d’adaptation.

Un entretien avant la fin de carrière

Un autre entretien est prévu dans les deux années précédant les 60 ans du salarié. Il sert à préparer la fin de carrière, à informer sur les dispositifs existants et à accompagner les choix pour la suite.

Ces nouveaux rendez-vous permettent de mieux suivre les salariés à chaque étape importante de leur parcours professionnel.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

1. Quelle est la principale différence entre l’ancien bilan à 6 ans et le nouveau bilan à 8 ans ?

La grande différence tient au rythme et à la logique du suivi. Avant, le bilan avait lieu tous les 6 ans après des entretiens tous les 2 ans. Désormais, les entretiens ont lieu tous les 4 ans et le bilan récapitulatif tous les 8 ans. L’objectif est de prendre plus de recul sur le parcours du salarié, ses évolutions, ses formations et ses perspectives, avec une vision plus globale et plus cohérente dans le temps.

2. Que risque l’entreprise si elle ne respecte pas ses obligations ?

Si les entretiens ou le bilan à 8 ans ne sont pas réalisés, l’entreprise est en défaut. Dans les structures de 50 salariés et plus, cela peut entraîner un versement correctif sur le compte personnel de formation du salarié concerné. Dans les plus petites entreprises, le salarié peut saisir la justice s’il estime avoir subi un préjudice. Au-delà des sanctions, le manque de suivi peut aussi nuire à l’évolution des compétences et au climat social.

3. En quoi l’utilisation d’un logiciel de gestion de la formation est-elle un vrai plus avec cette réforme ?

Un logiciel de gestion de la formation comme celui de Training Square permet de tout centraliser au même endroit : dates d’entretiens, formations suivies, actions prévues, échéances à venir. Il aide à ne rien oublier, à mieux organiser les rendez-vous obligatoires et à garder une trace claire des parcours. Pour les équipes RH, c’est un gain de temps important et une sécurité supplémentaire pour rester en règle. Pour l’entreprise, c’est aussi une meilleure visibilité sur les compétences et les besoins futurs.

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