Entretiens annuels RH : quelle stratégie pour optimiser ces rdv ?

Gestion de la formation - 23/10/2025

Entretiens annuels RH : tout savoir pour exploiter pleinement ce moment clé

Généralement mis en œuvre par un membre des ressources humaines, l’entretien annuel est un moment stratégique tant pour l’entreprise que pour le salarié concerné. C’est, en effet, l’occasion de faire le point sur le travail accompli au cours de l’année, de parler des réussites, des difficultés rencontrées et des objectifs pour l’année à venir. Ce moment d’échange permet aussi d’aborder les envies d’évolution, les besoins en formation ou encore les conditions de travail du collaborateur.

Mais côté entreprise, les conclusions de l’ensemble des entretiens annuels se révèlent tout aussi essentielles. Elles offrent une vision d’ensemble sur les performances de l’équipe, la motivation des collaborateurs et les pistes d’amélioration possibles. Ils aident aussi à ajuster la stratégie de développement retenue pour l’entreprise et à préparer les projets futurs.

Dans cet article, nous verrons ce qu’est réellement un entretien annuel, à quoi il sert, s’il est obligatoire, et comment le transformer en outil incontournable de gestion des talents. Vous trouverez aussi des conseils simples pour bien préparer vos entretiens annuels en tant que RH et en tirer le meilleur parti.

Qu’est-ce qu’un entretien annuel ?

Il existe deux types d’entretiens souvent confondus : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. Le premier sert avant tout à évaluer le travail réalisé sur l’année écoulée. Il permet de faire le point sur les engagements pris précédemment, de discuter du ressenti de chacun et d’aborder des sujets liés à la vie au travail, comme l’ambiance ou les relations au sein de l’équipe.

C’est aussi un moment tourné vers l’avenir : salarié et manager fixent ensemble de nouveaux objectifs, évoquent les perspectives d’évolution et les besoins en accompagnement.

Pour l’entreprise, c’est un outil précieux : en regroupant les retours de ces entretiens, elle peut mesurer les résultats collectifs, repérer les points forts et les axes de progrès, et ajuster ses priorités pour l’année suivante.

L’entretien annuel est-il obligatoire ?

Contrairement à une idée répandue, l’entretien annuel n’est pas imposé par la loi. Le Code du travail ne le mentionne pas.

Néanmoins, certaines conventions collectives peuvent le rendre obligatoire. Il est donc important de vérifier ce que prévoit celle de votre entreprise.

Cependant, même s’il n’est pas exigé légalement, l’entretien annuel reste très courant en France. Il est considéré comme un outil pratique pour faire le point sur le travail réalisé, les objectifs à venir et le ressenti de chacun.

À ne pas confondre : l’entretien professionnel, lui, est obligatoire. Prévu par la loi du 5 mars 2014, il doit avoir lieu tous les deux ans et porte sur le parcours et les perspectives d’évolution du salarié.

À quoi sert l’entretien annuel ?

L’entretien annuel sert avant tout à faire le bilan de l’année écoulée : les réussites, les difficultés, les objectifs atteints ou non.

S’il n’a pas vocation à remplacer les échanges réguliers entre le salarié et son manager, c’est un moment de synthèse qui présente des avantages pour chacune des parties.

Son utilité varie selon le point de vue :

• pour le salarié, c’est l’occasion de s’exprimer et de se mettre en valeur ;
• pour l’employeur, c’est un outil de pilotage et de suivi de son équipe et de son entreprise.

Les principaux objectifs pour l’employeur

Comme il n’est pas encadré par la loi, l’entretien annuel peut être adapté selon les besoins de l’entreprise. Toutefois, voici les 7 principaux objectifs auxquels répond l’entretien annuel :

1. Faire le point sur le travail accompli et vérifier son alignement avec la stratégie globale.
2. Vérifier la mise en œuvre des actions décidées précédemment.
3. Mieux connaître le ressenti et la motivation du salarié.
4. Prendre le pouls de l’équipe et de l’ambiance générale.
5. Recueillir un retour sur son propre mode de management.
6. Identifier des besoins de formation ou de nouvelles compétences à développer.
7. Fixer ensemble les objectifs pour l’année suivante et les moyens pour les atteindre.

Bien conduit, ce rendez-vous renforce la gestion des compétences (politique de GPEC) et contribue à une culture d’écoute et de valorisation des talents.

Les objectifs de l’entretien annuel pour le salarié

L’entretien annuel est un moment d’échange entre le salarié et son responsable. C’est l’occasion de faire le point sur l’année écoulée, de parler librement de son travail et d’envisager la suite. Aucun sujet n’est tabou : le but est d’avoir un dialogue ouvert et constructif.

Pour le salarié, cet entretien permet de :

• Donner son ressenti sur son poste, son environnement de travail et les éventuelles difficultés rencontrées ;
• Mettre en avant ses réalisations et ses compétences ;
• Prendre du recul sur son parcours et réfléchir à ses axes de progression ;
• Demander une formation ou des moyens supplémentaires pour mieux accomplir ses missions ;
• Évoquer une possible évolution de poste ou une augmentation ;
• Proposer des idées pour améliorer l’organisation du travail ou la vie dans l’entreprise ;
• Participer à la définition de ses prochains objectifs ;
• S’informer sur les perspectives d’évolution, de formation ou de mobilité interne.

Comment organiser et réussir les entretiens annuels côté RH

Afin qu’un entretien annuel se révèle fructueux, il importe pour le responsable RH ou responsable formation de veiller à la bonne orchestration de ce rendez-vous. Quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour éviter les erreurs les plus courantes concernant la tenue des entretiens individuels ? Le point.

Mettre en place les entretiens annuels dans son entreprise

Avant de lancer la campagne d’entretiens annuels, quelques étapes sont indispensables :

• Informer le comité social et économique (CSE) dans les entreprises de plus de 11 salariés. C’est une obligation légale, car les entretiens peuvent avoir un impact sur la carrière et la rémunération des employés.
• Prévenir l’ensemble des équipes en expliquant clairement le déroulement des entretiens : quelles méthodes seront utilisées, quels sujets seront abordés (bilan des objectifs, évaluation des compétences, difficultés rencontrées, souhaits de formation, motivations, etc.).

Planifier les entretiens annuels

Comme son nom l’indique, l’entretien annuel se tient une fois par an, le plus souvent à la fin de l’année. Vous êtes libre d’en choisir la forme, le contenu et la date.

Certains recommandent de les organiser tous sur une même période, en novembre ou décembre. Cela permettrait aux RH de mieux gérer leur temps, de planifier plus facilement les rendez-vous et de ne pas oublier de collaborateurs. Par ailleurs, cette organisation permettrait de faire un bilan avant de repartir sur de nouvelles bases en janvier.

Conseil : ces entretiens annuels sont aussi le bon moment pour préparer votre plan de formation de l’année à venir. Si vous utilisez un logiciel de gestion de la formation, pensez à y planifier les entretiens. Cet outil facilitera l’organisation de ces rendez-vous annuels (invitations, rappels, suivi des validations) et vous aidera à centraliser les bilans et les demandes de formation de chacun.

Choisir la personne qui conduit l’entretien

La loi ne désigne pas de responsable précis pour mener l’entretien annuel. Cela peut être :

• Le dirigeant de l’entreprise
• Le chef d’équipe
• Le supérieur hiérarchique direct du salarié
• Le responsable des ressources humaines ou responsable formation.

Le choix dépend souvent de la taille de la structure. Dans les petites entreprises, c’est souvent le dirigeant lui-même qui s’en charge.

Bien préparer l’entretien annuel en tant que RH

L’entretien annuel ne doit pas être perçu comme une simple formalité. Bien le préparer permet d’en faire un vrai moment d’échange et de progrès, autant pour le salarié que pour le manager.

Aider le salarié à préparer son entretien annuel

Avant la rencontre, il est utile de transmettre une fiche d’autoévaluation.

Elle aide le collaborateur à faire le point sur son année : ce qu’il a accompli, ses difficultés, ses réussites et ses attentes.

Ce document permet aussi au manager ou au service RH de mieux comprendre comment le salarié se perçoit dans son travail.

Le jour de l’entretien, cette base commune favorise un échange plus clair et plus ouvert.

Coévaluer

L’entretien annuel sert aussi à faire le bilan du travail réalisé. Pour que cette évaluation soit juste et constructive, il est recommandé de :

• Rassembler les éléments factuels : objectifs fixés, résultats atteints, contexte de l’année.
• Recueillir d’autres points de vue : par exemple ceux de collègues, pour compléter la vision du manager et repérer d’autres pistes d’amélioration.
• Utiliser une grille de critères claire, connue à l’avance par toutes les parties.

Préparer le déroulé de l’entretien annuel

Avant tout, il s’avère primordial de créer un cadre d’échange bienveillant et confidentiel, où chacun se sent libre de parler.

Préparez aussi une fiche de déroulé, pour ne rien oublier. Elle peut inclure :

• Le bilan des objectifs fixés l’année précédente ;
• Les réussites et les difficultés rencontrées ;
• Les projets ou ambitions du collaborateur ;
• L’évaluation des compétences actuelles et des besoins de développement ;
• Une discussion sur le bien-être au travail : environnement, reconnaissance, équilibre, conditions de travail ;
• La fixation des objectifs pour l’année à venir.

3 Tips pour mener des entretiens annuels avec bienveillance :

• Poser des questions ouvertes : elles encouragent la discussion et permettent d’obtenir des réponses plus riches qu’un simple “oui” ou “non”.
• Pratiquer l’écoute active : écoutez vraiment ce qui est dit, mais aussi ce qui est exprimé par le ton, les gestes ou les silences. Prenez des notes et reformulez pour montrer que vous avez compris.
• Aborder le sujet du bien-être : parler des conditions de travail, de la charge, de l’ambiance ou de l’équilibre pro/perso aide à mieux comprendre les besoins du collaborateur et à renforcer sa motivation.

Comment tirer pleinement parti des entretiens annuels en tant que RH ?

Utiliser un Training Management System (TMS comme celui de Training Square) peut vous faire gagner en temps et en performance.

Cet outil permet, en effet, de planifier les entretiens, de gérer toute la partie administrative, mais aussi de centraliser la restitution écrite de tous vos entretiens et évaluations pour chacun de vos collaborateurs.

RH, managers et employés peuvent ainsi consulter les informations facilement et suivre les progrès réalisés au fil du temps.

Grâce à cette centralisation, il devient plus simple de suivre les engagements pris pendant les entretiens — qu’il s’agisse d’une augmentation, d’une formation ou d’une évolution de poste — et d’analyser les résultats d’une année sur l’autre.

Enfin, la fiabilité des informations recueillies est un atout essentiel. Les comptes-rendus d’entretien ayant une valeur juridique, leur conservation sous format numérique assure une traçabilité sécurisée et protège l’entreprise comme le salarié.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quel est le principal objectif de l’entretien annuel pour l’entreprise comme pour le salarié ?

L’entretien annuel vise à dresser un bilan complet de l’année écoulée : les réussites, les difficultés et les objectifs atteints. Pour l’entreprise, c’est un outil de pilotage qui permet d’évaluer les performances, d’ajuster sa stratégie et de repérer les besoins en formation. Pour le salarié, c’est un moment privilégié d’échange, de reconnaissance et de projection vers de nouvelles perspectives d’évolution.

L’entretien annuel est-il obligatoire selon la législation française ?

Non, le Code du travail ne rend pas l’entretien annuel obligatoire. En revanche, certaines conventions collectives peuvent l’imposer. Même s’il reste facultatif, la plupart des entreprises y ont recours car il constitue un levier essentiel pour le suivi des compétences, la motivation des équipes et la construction d’une politique RH cohérente. À distinguer de l’entretien professionnel, qui lui, est légalement obligatoire tous les deux ans.

En quoi un TMS améliore-t-il la gestion et le suivi des entretiens annuels ?

Un TMS (Training Management System) permet d’automatiser et de centraliser tout le processus des entretiens : planification, stockage des comptes-rendus, suivi des engagements et analyse des données d’une année sur l’autre. Grâce à cet outil, les RH gagnent du temps, sécurisent la traçabilité juridique des documents et disposent d’une vision claire de l’évolution des compétences et des besoins de formation. Le TMS transforme ainsi l’entretien annuel en véritable outil de pilotage stratégique et de développement des talents.

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