Pendant très longtemps, piloter la formation consistait à cocher des cases et aligner des chiffres. Combien de collaborateurs ont été formés cette année ? Quel volume d’heures a été généré ? Le budget est-il consommé ? Est-ce que les participants ont mis 4 ou 5 étoiles sur le questionnaire de fin ?
Si ces indicateurs d'activité restent utiles, ils passent à côté de la seule question qui compte vraiment pour l'avenir des entreprises : Quelles compétences avons-nous réellement développées sur le terrain ?
C’est précisément ce décalage que met en lumière notre dernière étude exploratoire sur la maturité de la gestion de la formation, menée auprès de 30 responsables formation d'entreprises françaises (de 200 à 10 000 salariés). Le constat est sans appel : seuls 7 % des répondants atteignent un niveau « optimisé » dans leur pilotage. À l’inverse, 20 % décrivent une gestion encore fragmentée, et à peine 13 % parviennent à un niveau réellement « piloté ».
Le défi d'aujourd'hui n'est plus de former plus. Il est de créer une continuité fluide entre le besoin initial, le parcours de formation, l’évaluation, la certification et la reconnaissance concrète des compétences.
1. Pourquoi une stratégie de compétences complète va au-delà du plan de formation
Au premier abord, les chiffres sont encourageants : 56 % des responsables formation construisent leur plan de développement des compétences de manière formalisée et suivie (calendrier, arbitrages, budget). Les entreprises disposent ainsi d'une visibilité claire sur leurs actions.
Cependant, en analysant les pratiques dans le détail, la réalité s'avère plus complexe. Seuls 17 % des répondants déclarent piloter la formation de manière véritablement stratégique, en s'appuyant sur une feuille de route claire et une gouvernance établie.
La nuance est essentielle. Planifier des sessions, anticiper leur coût et lister les participants constitue une première étape administrative. En revanche, apporter des réponses concrètes quelques mois plus tard exige une démarche d'évaluation plus approfondie :
1. Quelles compétences ont été acquises ?
2. Comment avons-nous vérifié leur maîtrise ?
3. Comment pouvons-nous en apporter la preuve irréfutable ?
C’est précisément sur ces points que résident aujourd'hui la principale marge de progression des directions des ressources humaines.
2. La fragmentation des processus : le premier frein invisible
Avant même de pouvoir mesurer l'impact ou de certifier les acquis, les équipes L&D font face à un obstacle très opérationnel : la dispersion.
Notre étude révèle que 56 % des répondants utilisent au moins quatre canaux différents pour centraliser les demandes de formation (fichiers Excel, e-mails volants, formulaires, discussions de couloir avec les managers…). Seuls 6 % ont réussi à imposer un canal unique associé à un processus clair.
Côté outils, le constat est similaire : 31 % des responsables travaillent encore principalement avec le combo Excel/e-mails, et 38 % jonglent entre plusieurs logiciels qui ne se parlent pas. À peine 6 % bénéficient d’un écosystème entièrement connecté (TMS, SIRH, LMS, catalogue et SSO).
Cette fragmentation crée de véritables ruptures de charge. Le besoin est dans un outil, l'inscription dans un autre, les documents légaux dans un dossier partagé, et les résultats d'évaluation... quelque part dans la nature. Dans ces conditions, comment savoir si le besoin de compétence identifié au départ a été correctement comblé ?
3. Digitaliser, oui. Mais automatiser, c'est mieux
Il existe un paradoxe étonnant dans nos organisations : la formation se digitalise, mais l'humain passe encore trop de temps sur des tâches administratives à faible valeur ajoutée.
- 35 % des répondants gèrent encore leurs validations et inscriptions manuellement, à coup de relances incessantes.
- 41 % ont des processus semi-structurés qui demandent beaucoup d'interventions manuelles.
- Seuls 12 % ont franchi le cap de l’automatisation totale de ces tâches.
Pour la gestion documentaire, le constat est identique : 63 % des documents ne sont que partiellement digitalisés, et à peine 19 % des entreprises profitent de processus automatisés pour la génération, la signature, l’archivage et la traçabilité des pièces.
Pourquoi est-ce un problème quand on parle d'évaluation et de compétences ? C'est une simple question de temps disponible. Un responsable formation coincé dans l'enfer administratif a mécaniquement moins de temps pour s'assurer que ses formations produisent de réels résultats business.
« Les entreprises ont beaucoup progressé dans la structuration et la digitalisation de leurs processus de formation. Mais notre benchmark montre que le pilotage de l’efficacité reste encore un point de rupture. Tant que les données de gestion, d’évaluation et de compétences restent déconnectées, il est difficile pour les responsables formation de démontrer concrètement la contribution de la formation aux enjeux de l’entreprise. »
Jérémy Guigner, Director Alliances & Sales chez Training Square
4. Le chiffre électrochoc : 87 % des entreprises avancent à l'aveugle
C’est le résultat le plus marquant de notre étude exploratoire : 87 % des entreprises interrogées ne mesurent pas pleinement l’efficacité de leurs formations.
Dans le détail :
- 27 % ne suivent absolument rien.
- 27 % s'arrêtent au traditionnel questionnaire de satisfaction à chaud.
- 33 % y ajoutent un suivi partiel à froid.
- Seulement 13 % vont jusqu'à mesurer l'impact réel sur la performance, les compétences ou le ROI.
Distinguons clairement satisfaction à chaud et apprentissage effectif. Un collaborateur peut passer un excellent moment en formation tout en conservant des lacunes sur les compétences clés ciblées. De la même manière, obtenir un bon score à un quiz théorique juste après la session témoigne d'une mémorisation à court terme, alors que le véritable enjeu réside dans l'application concrète de ce savoir sur le terrain.
L’évaluation doit dépasser la formalité administrative obligatoire de fin de parcours, elle doit être perçue comme un pilier stratégique du développement de vos talents.
5. À chaque compétence son format de preuve
L'une des limites des questionnaires standardisés est qu'ils traitent toutes les compétences de la même manière. Or, on n'évalue pas un sujet de conformité réglementaire comme on évalue la maîtrise d'un geste technique ou d'une posture managériale.
- Une connaissance ? Un quiz ou un test théorique est adapté.
- Une compétence technique ? Une mise en situation concrète est requise.
- Un processus métier ? L'observation directe en situation professionnelle est idéale.
- Un soft skill / management ? Le regard croisé (feedback 360° impliquant le collaborateur, son manager et ses pairs) est indispensable.
La vraie question à se poser est « Quelle preuve tangible devons-nous obtenir pour valider qu'une compétence est réellement acquise ? » C'est ce changement de paradigme qui fait passer les RH d'une logique de formulaire à une logique de preuve.
6. Du "parcours validé" à la compétence démontrée sur le terrain
Prenons l'exemple d'une formation au management. Si on s'en tient à la gestion administrative classique, tout est vert : besoin validé, collaborateur inscrit, émargement récupéré, questionnaire de satisfaction rempli, dossier archivé.
Mais le collaborateur est-il devenu un meilleur manager ? À ce stade, vous manquez l’information.
Pour aller plus loin, l'entreprise doit structurer une démarche d'évaluation continue (avant/après, feedback du manager, audits de pratiques). C’est là que des plateformes spécialisées comme Procertif apportent toute leur valeur : elles permettent de digitaliser les évaluations, de structurer des jurys et de transformer ces compétences validées en preuves concrètes (certificats ou badges numériques).
La formation passe d’une ligne d’arrivée à un moyen d'activer une compétence.
« L’enjeu est de définir ce que l’on souhaite réellement évaluer, de choisir les modalités adaptées et de rendre le résultat vérifiable et valorisable dans le temps. C’est cette continuité entre évaluation, validation et certification qui permet de donner une véritable valeur à la compétence acquise. »
Valérie-Anne Monvoisin, Director Alliances & Customer Care chez Procertif
7. La certification : passer d'une compétence "déclarée" à "démontrée"
Une fois la compétence validée, comment la rendre visible, exploitable et infalsifiable ? C’est tout l’enjeu de la certification et des preuves numériques.
Un certificat ou un badge digital ne doit pas être un simple PDF de fin de stage. Sa force réside dans les métadonnées de preuve qui lui sont adossées : Quelle compétence précise a été mesurée ? Selon quels critères ? Par qui ? À quelle date ? Via quelle méthode ? La preuve est-elle vérifiable ?
Cette approche crée de la valeur à tous les niveaux :
- Pour le collaborateur : Il valorise son employabilité grâce à un historique de compétences vérifiable.
- Pour l’entreprise : Elle dispose d'une cartographie ultra-précise et en temps réel de ses forces disponibles.
- Pour les organismes de formation : Ils légitiment l'impact durable de leurs parcours bien au-delà de la session de formation.
En s'appuyant sur des solutions comme Procertif, les entreprises peuvent concevoir leurs évaluations, digitaliser leurs jurys et émettre des badges sécurisés (notamment via la blockchain) pour franchir enfin le cap de la compétence démontrée.
Conclusion : Connecter la gestion, l’évaluation et la certification
Le grand enseignement de notre benchmark est que l'écosystème L&D souffre de silos. Les étapes du développement des compétences ne communiquent pas assez entre elles.
Un processus de formation moderne et performant doit fonctionner comme une boucle continue :
Après avoir cherché à digitaliser puis à automatiser la formation, le nouveau défi des entreprises est de prouver le ROI de leurs investissements RH.
Le prochain niveau de maturité n'est pas d'organiser davantage de formations, mais de connecter enfin trois piliers trop souvent séparés : le pilotage, la mesure des acquis, et la preuve des compétences.
C’est précisément dans cette vision globale que réside la synergie entre Training Square et Procertif :
- Training Square prend en charge toute l'automatisation, la centralisation et le pilotage des processus administratifs et logistiques de vos formations.
- Procertif prolonge cette chaîne de valeur en gérant l'évaluation, la certification et la valorisation des compétences acquises.
En combinant ces deux expertises, les directions formation arrêtent de se demander simplement : « Qui avons-nous formé ? » pour enfin répondre avec certitude :
« Quelles compétences avons-nous réellement développées et comment pouvons-nous le prouver ? »
Jérôme Lesage
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